Kırsal kesimde ve sanayi alanında, mevsimlik işler ile kampanyalı işlerin hukuk düzleminde uygulamasının yeterince bilinmemesi nedeniyle sorunlar yaşanmaktadır.
Bu çalışmada. konu ile ilgili genel bir bilgilendirme yapılmasında yarar görülmüştür.
Mevsimlik iş; işyeri bütün bir yıl süresince faaliyet gösteren, iş kapasitesinin yılın belirli bir döneminde artması halinde söz konusu olup, doktrinde bu işin tespitinde işin süresi değil, niteliğinin belirleyeceği ileri sürülmektedir.
Buna karşılık Yargıtay içtihatlarında, bir iş bir yıldan kısa sürmekte ise, mevsimlik iş olarak kabul edilmektedir.
Bununla beraber, iç hukukumuzda üstte belirtilen her iki kavram birlikte kullanılmakta ve aynı yasal çerçeve içinde çözümlenmektedir.
Mevsimlik işlerde sözleşmeler zincirleme olarak yapıldığı taktirde, artık mevsimlik iş sözleşmesi baştan itibaren belirsiz iş sözleşmesine dönüşür.
Mevsimlik veya kampanya iş dönemi sona erdiğinde, mevsimlik iş sözleşmesi ya da kampanya iş sözleşmesi sona ermez, askıya alınır.
Kural olarak, mevsimlik işlerde çalışan mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanununun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak yıllık ücretli izin kullanma ve buna bağlı ücret alacağı talep edemez (m.53/III).
Bu anlamda, bir yılını doldurmayan mevsimlik işçilere orantılı olarak izin hakkı veya izin ücreti verilmez. Ancak, toplu iş sözleşmesi uygulanan iş yerlerinde, aksi yönde düzenleme öngörülmesi mümkündür (Nispi emredici niteliği nedeniyle).
Uygulamada mevsimlik işçiler tarafından, iş sözleşmesi devam ederken, yaptığı işin mevsimlik iş olmadığı ve yıllık ücretli izin hakkından yararlandırılması gerektiği savı ile açılacak olası tespit davasının; ede davası açılabilecekken, tespit davası açılamayacağı gerekçesiyle reddi gerekir.
Mevsimlik iş sözleşmesi ya da kampanyalı iş sözleşmesinin, işçi veya işveren tarafından tek taraflı irade beyanı ile sona erdirilmesi olasıdır.
Mevsimlik iş sözleşmesinin askı halinin sona ermesi halinin fesih açısından değerlendirilmesinin, işçi ve işveren yönünden dikkate alınması gereken özellikleri bulunmaktadır.
Bu durumun; mevsimlik işçinin çağrıldığı halde işe gitmemesi ve işverenin askı halinin sona ermesi halinde işçisine çağrıda bulunmaması nedenlerine bağlı olarak ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekmektedir.
Yeni mevsimde usulüne uygun biçimde çağrıldığı halde, işe gitmeyen mevsimlik işçinin iş sözleşmesi devamsızlık nedeniyle işveren tarafından İŞ K m.25/II.g bendi uyarınca fesih edilebilir.
Bu durumda, işveren tarafından haklı nedenle mevsimlik işçinin iş sözleşmesi fesih olunduğundan, mevsimlik işçi kıdem tazminatı talep edemez.
Yürekten esenlikler ve en içten
saygılarımızı sunarız.
Bu çalışmada. konu ile ilgili genel bir bilgilendirme yapılmasında yarar görülmüştür.
Mevsimlik iş; işyeri bütün bir yıl süresince faaliyet gösteren, iş kapasitesinin yılın belirli bir döneminde artması halinde söz konusu olup, doktrinde bu işin tespitinde işin süresi değil, niteliğinin belirleyeceği ileri sürülmektedir.
Buna karşılık Yargıtay içtihatlarında, bir iş bir yıldan kısa sürmekte ise, mevsimlik iş olarak kabul edilmektedir.
Bununla beraber, iç hukukumuzda üstte belirtilen her iki kavram birlikte kullanılmakta ve aynı yasal çerçeve içinde çözümlenmektedir.
Mevsimlik işlerde sözleşmeler zincirleme olarak yapıldığı taktirde, artık mevsimlik iş sözleşmesi baştan itibaren belirsiz iş sözleşmesine dönüşür.
Mevsimlik veya kampanya iş dönemi sona erdiğinde, mevsimlik iş sözleşmesi ya da kampanya iş sözleşmesi sona ermez, askıya alınır.
Kural olarak, mevsimlik işlerde çalışan mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanununun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak yıllık ücretli izin kullanma ve buna bağlı ücret alacağı talep edemez (m.53/III).
Bu anlamda, bir yılını doldurmayan mevsimlik işçilere orantılı olarak izin hakkı veya izin ücreti verilmez. Ancak, toplu iş sözleşmesi uygulanan iş yerlerinde, aksi yönde düzenleme öngörülmesi mümkündür (Nispi emredici niteliği nedeniyle).
Uygulamada mevsimlik işçiler tarafından, iş sözleşmesi devam ederken, yaptığı işin mevsimlik iş olmadığı ve yıllık ücretli izin hakkından yararlandırılması gerektiği savı ile açılacak olası tespit davasının; ede davası açılabilecekken, tespit davası açılamayacağı gerekçesiyle reddi gerekir.
Mevsimlik iş sözleşmesi ya da kampanyalı iş sözleşmesinin, işçi veya işveren tarafından tek taraflı irade beyanı ile sona erdirilmesi olasıdır.
Mevsimlik iş sözleşmesinin askı halinin sona ermesi halinin fesih açısından değerlendirilmesinin, işçi ve işveren yönünden dikkate alınması gereken özellikleri bulunmaktadır.
Bu durumun; mevsimlik işçinin çağrıldığı halde işe gitmemesi ve işverenin askı halinin sona ermesi halinde işçisine çağrıda bulunmaması nedenlerine bağlı olarak ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekmektedir.
Yeni mevsimde usulüne uygun biçimde çağrıldığı halde, işe gitmeyen mevsimlik işçinin iş sözleşmesi devamsızlık nedeniyle işveren tarafından İŞ K m.25/II.g bendi uyarınca fesih edilebilir.
Bu durumda, işveren tarafından haklı nedenle mevsimlik işçinin iş sözleşmesi fesih olunduğundan, mevsimlik işçi kıdem tazminatı talep edemez.
Yürekten esenlikler ve en içten
saygılarımızı sunarız.
