Eylem ile işten çıkarma cezası arasında ölçülülük ilkesi

Bir işyerinde çalışan işçi eyleminin işverene haklı nedenle fesih hakkı tanıyıp tanımaması, bu eylem ile işten çıkarma cezası arasında orantı bulunup bulunmaması, zaman zaman duraksama konusu olabilmektedir.
İş sözleşmesi feshinin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü, işverenin üzerindedir (İş Kanunu/İK m.20/II.c.1).
İşveren, geçerli nedenle iş sözleşmesini feshi hakkını kullanırken, birinci aşama olarak aşağıdaki biçimsel koşulları yerine getirmek zorundadır:
1. İş sözleşmesinin feshi işlemi yazılı olmalı.
2. Belli hallerde işçinin savunmasını talep ettiğini belgelemeli.
3. İş sözleşmesinin işçiye feshini yazılı bildiriminde, fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermeli.
İşveren, üstte belirtilen biçimsel koşulları yerine getirirken, yazılı fesih bildirimi içeriğinde, fesihle ilgili haklı nedenlere yer vermelidir.
Böylece, işverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği tespit edildikten sonra, içerik bakımından fesih nedenlerinin geçerli 8veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilir.
Örneğin; işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesi fesih olunacak ise (İK m.18); işçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshi için, kendisinin bu sözleşmeyi ihlal eden davranışlarının tespiti gerekir. İşçi, kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi bundan dolayı olumsuz olarak etkilenmişse, haklı (geçerli) bir fesih sebebinin var olduğu kabul edilir. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden doğan nedenler, İK'nın 25 inci madde hükmünde belirtilen nedenlerle birlikte, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir.
İspat yükü üzerinde olan işveren, geçerli ve haklı nedenle işçinin davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmekle yükümlüdür.
Diğer taraftan, işveren, iş sözleşmesine aykırı davranışta bulunan işçiye yaptığı eylemle orantılı bir yaptırım uygulamalıdır. Yapılan eylemle orantılı olmayan ve ölçüsüz olarak nitelendirilebilecek bir yaptırım mazur görülemez. Sonuç itibariyle fesih de bir cezadır. Ölçülülük ilkesi uyarınca, uygulanacak önlem, ulaşılmak istenen amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalı, bir başka anlatımla tedbir uygun olmalı, ulaşılmak istenen amaç açısından gerekli olmalı ve uygulanacak tedbirin sonucu olan müdahale ile ulaşılmak istenen amaç, ölçüsüz bir oran içerisinde bulunmamalıdır. Bu ilke uyarınca yargıç, feshin geçerli olup olmadığını kararlaştırırken, işçinin davranışının ağırlığını dikkate alarak, her olayın özelliğine göre, işçinin davranışı ile işverence uygulanan fesih türü arasında bir orantısızlık (ölçüsüzlük) olup olmadığını takdir edecektir. İşçinin davranışının haklı ve geçerli fesih olarak değerlendirilmesi ağır ve gerekli olmayan bir sonuç ise, feshin geçerle nedene dayanmadığının kabulü gerekecektir.
Keza feshin geçersizliğini etkileyen ilkelerden biri de öngörü ilkesidir. Özellikle işçinin iş sözleşmesinin feshinde, bu fesih aynı zamanda olumsuz bir öngörüyü şart kılmalıdır (olumsuz öngörü ilkesi). Kısaca, işçinin davranışlarının veya verimliliğinin geçerli neden olması için, bunun gelecekte de devam ederek işçinin iş görme borcunu tam veya kısmen ifa edemeyeceğinin ve bu nedenle işverenin işyeri ve işletmeye ilişkin menfaatlerinin zarar göreceğinin kanıtlanması gerekir.1
Yürekten esenlikler ve en içten saygılarımızı sunarız.
1-Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 19.06.2017, E.2016/15221ve K.2017/10917 (Yargıtay Kararlar Dergisi, Cilt.43, Sayı.10, 2017, sayfa.2374 vd.)