Kıymetli okurlar, hepimizin malumu üzerine günümüzde artan ulaşım ihtiyacı şirket tarafından çeşitli şekillerde karşılanmaktadır. Bazı durum ve ihtiyaçlarda şirketler çalışan personellerine gerek satın alma gerekse kiralama yolu ile araç tahsis etmekte ve kullanımlarına sunmaktadır.
Personele tahsis edilen araçlar bazen sadece iş amaçlı, mesai saatleri içerisinde kullanılmak üzere tahsis edilirken bazen de tüm zamanlar için mesai saatleri dışında da kullanımına izin verir şekilde personele verilmektedir.
Bilindiği üzere ücret; Gelir Vergisi Kanunu’nun 61’inci maddesinde işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatler oluğu belirtilmiştir.
Ayrıca ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunmasının onun mahiyetini değiştirmeyeceği belirtilmiştir.
Ücret tanımı pek tabii ki kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama konusunda büyük önem arz etmektedir. Kıdem tazminatının işverence işçisine belli koşulların sağlanması halinde işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdeminin karşılığı olarak ödenen tazminat olmasından hareketle, fesih tarihindeki son giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanacağı da açıktır.
Burada esas mesele giydirilmiş ücret tanımı ile tahsis edilen araçların ücretin bir unsuru olup olmadığı konusundadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/28398 esas no.lu kararında taraflar arasında giydirilmiş brüt ücretin hesabı yönünden bulunan uyuşmazlıkta iş akdinde, davalı işçiye görevlerinin ifasında kullanılmak üzere masrafları davacı şirket tarafından karşılanacak bir araç tahsis edileceği, davalı işçinin bazı kısıtlama ve koşullara tâbî olarak aracı kendi özel amaçlarına yönelik kullanma hakkı da olduğu belirtilmiş ve bununla birlikte, davalı işçinin aracı kendi özel ihtiyaçları için ne kadar kullandığı davacı Şirket tarafından somut veriler ile ispatlanamamıştır.
Davacı işveren vekili, davalı işçinin önceden haber vermeksizin istifa ettiğini, bu nedenle ihbar tazminatına mahkum edilmesi gerektiğini, davalıya yıl sonu primi olarak ortalama 8000 TL, bağlılık primi olarak ortalama 5000 TL olmak üzere yılda 2 kere düzenli şekilde prim ödendiğini, davalıya ulaşım amacı ile araba tahsis edildiğini, arabanın kira bedeli olan 400 euronun davacı şirket tarafından karşılandığını, benzin kullanımında da bir sınırlama olmayıp davalı işçinin bu kullanımdan limitsizce faydalandığını ileri sürerek ihbar tazminatı alacağını istemiştir.
Davalı işçi vekili, davacı işverenin davalı işçiye işten ayrılan işçilerin davalarında tanıklık etmesi için baskı yaptığını, hatta notere önceden hazırlanmış bir beyanın taşınabilir bellek içinde götürülerek davalı işçiye bu noter beyanının bir işçi aleyhine olmak üzere zorla imzalatıldığını, 6 yıllık bir işçinin emeğini bir kenara atarak iş akdini boşuna sonlandırmayacağını, davalı işçinin bu baskılar nedeni ile “gördüğüm lüzum üzerine” diyerek istifa dilekçesi verdiğini, davalı işçiye yapılan uygulamanın mobbing olduğunu, bu nedenler ile davalı işçi iş akdini haklı nedenle feshettiğinden ihbar tazminatı ödemeyeceğini, yıl sonu primi olarak 8000 TL ve bağlılık primi olarak 5000 TL ödendiğinin doğru olduğunu, ancak, 2012 yılında bu primlerin davalı işçiye ödenmediğini, davalı işçinin kendisine verilen aracı tamamen iş için kullandığını, davalı işçiye yol ücreti ödenmediğini, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
Sonuç olarak yüksek mahkeme vermiş olduğu kararda işçinin iş için kullandığı kısmı kıdem tazminatına dahil edilemeyeceği yönünde karar bildirmiştir.
